info@performia.sk +421 2 209 205 90
Profesionálne budovanie tímu a efektívne riešenie pre výber zamestnancov.
Znalosť

Vedomosti sú štvrtým kľúčovým faktorom pri výbere zamestnancov. Vo vzťahu k všetkým štyrom kľúčovým faktorom výberu je to najjednoduchšie napraviteľná vec. V zásade by nemala brániť prijatiu, samozrejme, ak všetky predchádzajúce faktory boli v poriadku. Čo tým máme na mysli? Jednoducho, máte pred sebou kandidáta, ktorý bol v predchádzajúcom zamestnaní vysoko produktívny, má slušný pracovný potenciál a dobrú motiváciu. Nevie však všetko o svojej novej práci, chýbajú mu vedomosti. Prijmite ho, pretože v skutočnosti ho môžete veľmi rýchlo vytrénovať a on ľahko nadobudne potrebné vedomosti a zakrátko získa znalosť.

Vedomosti, a na to nadviazané znalosti, sú veľmi zaujímavou témou. Väčšina firiem opiera svoj výber o nadobudnuté vzdelanie kandidátov. Jednak ho požaduje v inzerátoch a predpokladá, že dosiahnuté vzdelanie do vysokej miery garantuje aj vedomosti. Človek môže absolvovať veľa škôl, kurzov, získať množstvo certifikátov, pričom nemusí mať skutočné vedomosti, ktoré je aj schopný jednoducho aplikovať. Vidíte, vzdelanie nie je to isté ako vedomosti. Nehovoríme, že vzdelanie je zlé. Len sme povedali, že to nie je to isté ako vedieť.

Ak sa pozriete na podnikateľov, ktorí budujú a rozbiehajú aj veľké spoločnosti, a ak sa spätne pozriete na ich vzdelanie, často zistíte, že ho veľa nemali. Opustili školu pomerne skoro, veľa vecí sa naučili praxou a teraz zarábajú veľa peňazí. A zvláštne je to, že oni teraz najímajú ľudí tak, že v prvom rade čítajú životopisy a zaujímajú sa o formálne nadobudnuté vzdelanie kandidátov. Je lepšie sa najskôr pýtať, prípadne preveriť to, čo vedia a až potom pozerať na nadobudnuté vzdelanie. Všade v živote platí, že ak niečo viete, viete to robiť. Ak skutočne viete šoférovať auto, môžete ho bez problémov šoférovať, máte tú znalosť. Nie, že o tom viete len rozprávať. Musíte to vedieť robiť. Vedomosti teda nie je to isté ako vzdelanie.


Chceli by ste aj vy dostávať praktické rady? Stačí sa prihlásiť a môžete začať budovať svoj profesionálny tím!

>>Chcem dostávať praktické rady<<


To, čo potrebujete, nie je nadobudnuté vzdelanie, ale to, čo vedia kandidáti aj použiť v praxi, ich znalosť. Skontrolujte kompetenciu kandidáta. Pozrite sa na to, ako to reálne robí. Preverte, či to má pod kontrolou a či za to preberá zodpovednosť. Je obchodník? Tvrdí, že má veľa skúseností s predajom? Strčte mu do ruky pero a nech vám ho predá. Je účtovník? Pripravte mu zopár účtovných príkladov a hneď zistíte úroveň jeho znalostí. Tvrdí, že má pokročilú znalosť angličtiny? Mimochodom väčšina kandidátov to má uvedené v životopise. Nechajte ho v angličtine popísať svoj pracovný deň. A pozorujte.

VEDOMOSTI SA DAJÚ VEĽMI RÝCHLO PREVERIŤ.

Nie je zbytočné o vedomostiach hovoriť. Niekedy prijímame povedzme mladého inžiniera, a potom, o tri mesiace neskôr zisťujeme, že dotyčný o danom predmete veľa nevie. A navyše, nie je ani produktívny. A potom si poviete: „Dobre. Poďme ho trénovať.“ On sa však stále nič nenaučil. A tu je ďalšia vec, ktorú by ste mali vedieť.

AK JE OSOBA NEPRODUKTÍVNA, TRÉNING NEZABEZPEČÍ ZMENU.

Prvé, čo treba urobiť je, primäť túto osobu do pohybu a produkcie, až potom ju trénovať. Existuje pre to mnoho, mnoho dôvodov. Jeden z najdôležitejších je ten, že produkcia dvíha morálku. Nie naopak. Môžeme vám garantovať, že ak ste napríklad prijali neproduktívneho predajcu, ktorého ste poslali na tréning, keď sa vráti späť, opäť neprodukuje. Zábavná vec je to, že ak zoberiete najproduktívnejšieho predajcu a pošlete ho na tréning, vráti sa a produkuje o 25% viac.

KEĎ JE OSOBA PRODUKTÍVNA, LEN VTEDY JE SKUTOČNE V POZÍCII, KEDY MÔŽE PRIJÍMAŤ NOVÉ INFORMÁCIE.

Vedomosti sú úzko prepojené s produktivitou. Máme na mysli tie skutočné vedomosti, overené činnosťou a pretavené do reálnych výsledkov, do znalosti. To nie je nič mentálne. Vedomosti a znalosť sa dajú ľahko demonštrovať. Zapamätajte si, že vysoko produktívni ľudia často nemajú to sociálne pozlátko a podaktorí ani brilantnú komunikáciu.

Často môžete pozorovať, ako kandidáti tvrdia, že majú skúsenosti s tým a s tým … Mať skúsenosti nie je to isté, ako vedieť veci robiť správne so znalosťou. Znamená to teda, že „veľké“ a dlhoročné skúsenosti ešte nemusia byť garanciou úspechu. Mnohí majú za sebou veľa zlyhaní, nesprávnych návykov, ktoré nie sú schopní odstrániť a prispôsobiť sa novým požiadavkám. Samotné dlhoročné skúsenosti práve naopak môžu byť veľkou brzdou – ak neprinášali aj reálne hodnotné výsledky. Možno ste sa všetci stretli počas svojich školských čias s bľabotajúcim profesorom, ktorý si niečo mumlal pri tabuli a mučil žiakov zlými známkami. Nič vás nenaučil. Ale aké dlhoročné skúsenosti mal?

Často hovoríme, že čistý nepopísaný list papiera je lepší ako náš známy „Chrobák Truhlík“, ktorý už všetko vie, všetko pozná a všade bol. Má postoj: „Čo mi vy hovoríte?“ Taký človek sa nedá trénovať.

Keď sme už spomenuli negatívny príklad Chrobáka Truhlíka, tak je namieste, aby sme dali aj pozitívny príklad. Je z tej istej rozprávky a jeho meno je Ferdo Mravec. To je asi ten najlepší príklad znalosti, ktorú je táto postavička schopná a ochotná demonštrovať bez zbytočných rečí a bez akejkoľvek okázalosti. Navyše bol Ferdo Mravec ochotný dať si poradiť a vedel sa veľmi rýchlo naučiť nové veci, a potom aj aplikovať získané vedomosti v praxi.

Čo si teraz myslíte? Keby k vám prišli na prijímací pohovor títo dvaja, koho by ste si vybrali do svojho tímu? Ak teraz zabudneme na mená, tak väčšinou je postupujúcim ten, kto sa dokáže dobre odprezentovať, uvedie v životopise, kde všade bol a aké má vzdelanie. A vy až po čase zistíte, že ste si do tímu nasadili Chrobáka Truhlíka.

Toto je výzva pre vás. Odstráňte pri výberoch zo svojej práce bežnú prax a rutinu a poobzerajte sa po talentoch, ktorí VEDIA, ŽE NEVEDIA a vy ich to naučíte. Dokážu produkovať, majú dobrý pracovný potenciál, ktorý pasuje k tomu, čo potrebujete a sú správne motivovaní. Využite šikovných, produktívnych ľudí, ktorí sa chcú veľa učiť. Nie tých „vzdelaných a skúsených“, ktorí už „vedia všetko“.

PhDr. Anna Matúsová

Späť na všetky články >>