CDCP SR a.s.
Naša spoločnosť má licenciu na neobmedzené používanie batérie testov spoločnosti Performia. Je to výhodné z dôvodu, že na rôznych pozíciách môžem dať uchádzačom spraviť osobnostný dotazník už predtým, ako ich pozvem na pohovor. Výsledky mi slúžia na to, aby som zhodnotila vhodnosť uchádzača na pozíciu, jeho charakterové vlastnosti, to, ako sa momentálne osobne cíti, v akej je emócii a akú má istotu, zodpovednosť, stabilitu a v neposlednom rade aj duplikáciu.
Údaje, ktoré získam, mi pomáhajú pri výbere kandidátov do I. kola pracovného pohovoru, aj do II. kola, kde je prítomný aj manažér daného odboru/úseku, ktorý je spravidla nadriadeným človeka vyberaného na konkrétnu pozíciu. Výsledky testov reprodukujem manažérovi s tým, že sa vie následne zorientovať, aký je vybratý uchádzač osobnosť, čo ho motivuje, aký je typ z hľadiska kolektívnej práce, či je orientovaný na dlhodobí alebo krátkodobí cieľ a podobne. Pomáha nám to jednak zvyšovať náš A-R-K trojuholník, pretože si komunikácioíu o danej realite vytvárame afinitu, zlepšujeme vzťahy v rámci interného prostredia a zároveň pracujeme spoločne na budovaní tímu z ľudí, ktorí sú orientovaní na výsledky a produkciu a snažíme sa vyhýbať škodným, ktoré by nám v tíme narobili viac problémov ako osohu.
Pri vyhodnocovaní U-testov uchádzačov sa mi často stáva, že kandidáti nemajú vhodný výsledok U-testu na danú inzerovanú otvorenú pozíci, a preto ich na pohovor nepozývam. Mnohí však majú záujem o výsledky testov, ktoré im vždy rada reprodukujem. To znamená, že test vyhodnotím a vhodným slovným popisom výsledky posuniem uchádzačovi. Ak vidím vo výsledku U-testu, že osoba má vyššiu hodnotu zodpovednosti, môžem si dovoliť byť úprimnejšia. Na základe vlastnej skúsenosti môžem uviesť jednu pozitívnu udalosť: kandidátke som napísala pomerne na rovinu to, čo bola pravda: vie memorovať (mala aj 3 akademické tituly), ale v praxi skôr zaostáva, mala nízku emóciu a duplikáciu. Jej odozva bola veľmi príjemná: poďakovala za výsledky a sama priznala, že 95% výsledku presne zodpovedá jej vlastnej povahe a osobnostným črtám. Pozitívnym veciam bola potešená, ocenila usmernenie, čo by sa pre ňu viac profesionálne hodilo a popriala mi úspech pri hľadaní vhodnéhokandidáta na danú pozíciu. Vnímam to ako pozitívnu odozvu a PR voči externým terminálom, pretože uchádzačkiňa, v konečnom dôsledku pozitívna skúsenosť, bude šírená ďalej, podelí sa, akým spôsobom sa k nej správali v rámci výberového procesu v našej spoločnosti: personalistka si našla čas, aby s ňou skonzultovala výsledky a aj ju usmernila, na čo sa vlastne hodí a čo by mala hľadať, ak chce byť úspešná. =)
Môže sa samozrejme stať ajsituácia, keď kandidát priamo odmietne test vyplniť, pričom argumentuje možnosťami zneužitia alebo má strach z odhalenia svojej skutočnej osobnosti. To nám môže všeličo naznačiť – môže mať nižšiu etiku, niečo skrýva, obáva sa odhalenia. Takýchto kandidátov je lepšie pozvať na pohovor aj bez vyplnenia testov, a potom ich vyradiť z výberového konania a zdvorilo sa vyjadriť, že sme dali prednosť uchádzačovi, ktorý vykazoval kvalitatívne lepšie znalosti alebo zručnosti ako on. To nemôže byť napadnuteľné tak, ako to, že sme ho vyradili kvôli nevyplneniu testu.
Takýmto spôsobom komunikácie s externými terminálmi a zaujímaniu sa o uchádzačov, ktorí pre mňa reprezentujú relevantnú verejnosť, môžem dosiahnuť pozitívnu propagáciu svojho zamestnávateľa, čím zvýšim jeho atraktivitu v prospech všetkých zamestnancov, pozitívnej atmosféry a spokojnosti na pracovisku a medziľudských vzťahov.
S pozdravom
Mgr. Ľudmila Pazderová
Vedúca odboru ľudských zdrojov
Centrálny depozitár cenných papierov SR, a.s.
